هدف اصلی کوچینگ شامل توسعه رهبری، ایجاد نظم و انضباط شخصی، ایجاد یک سیستم خودباوری، ایجاد انگیزه و بهبود خودآگاهی است. هدف کوچینگ برای انواع روش های کوچینگ متفاوت است. انواع مختلف روش های کوچینگ عبارتند از: کوچینگ اجرایی، کوچینگ یکپارچه، کوچینگ تیمی و کوچینگ مجازی. اگرچه استراتژی در بین انواع کوچینگ متفاوت است، اما هدف کلی یکسان است، یعنی افزایش عملکرد و باز کردن پتانسیل کامل مشتری.
اهداف کوچینگ برای سبک های مختلف مربیگری در زیر فهرست شده است:
کوچینگ اجرایی نهایی ترین توسعه رهبری متناسب است. انواع کوچینگ اجرایی عبارتند از: کوچینگ شغلی، کوچینگ زندگی، کوچینگ سازمانی/کسب و کار، کوچینگ عملکرد و مربیگری رهبری. تمرکز اصلی کوچینگ اجرایی تغییر رفتار است. هدف کوچینگ اجرایی تجهیز مشتریان به ابزارهای دانش و فرصت هایی است که مشتریان برای باز کردن پتانسیل واقعی خود و کارآمدتر شدن نیاز دارند.
کوچینگ یکپارچه رویکردی است که جلسات مربیگری و ابتکارات توسعه رهبری را ترکیب می کند. هدف کوچینگ یکپارچه صرفه جویی در زمان و کمک به مشتریان/دانشجویان است که در مدت زمان کوتاه تری کارآمدتر شوند.
کوچینگ تیم رویکردی است که در آن مربی تیم با ایجاد اعتماد در میان اعضای تیم، یک تیم را توانمند می کند، یک هدف/چشم انداز مشترک را متصور می شود، به مسئولیت پذیری تیم متعهد می شود، تصمیمات جسورانه می گیرد، یک محیط سازنده و مثبت ایجاد می کند و اقدامات قدرتمندی انجام می دهد. هدف از مربیگری تیم تضمین یادگیری برای کل تیم است. مربیگری تیمی بر خلاف سایر روش های مربیگری نتیجه گرا است و به جای افراد بر روی تیم تمرکز دارد.
کوچینگ مجازی کوچینگی است که از طریق خدمات ویدئویی مبتنی بر وب (چت های تصویری) انجام می شود. مزیت اصلی کوچینگ مجازی، انعطاف پذیری جلسات در زمان مناسب برای مشتری است. کوچینگ مجازی در زمان صرفه جویی می کند و به مشتری از انتخاب مکان جغرافیایی (خواه فضای کاری/خانه و غیره) بهره می برد. مربیگری مجازی در سال 2020 به دلیل گیر افتادن افراد در خانه به دلیل همه‌گیری کووید-19 شهرت یافت . در حال حاضر، کوچینگ مجازی رایج شده است، تمام انواع مربیگری که قبلا ذکر شد در محیط کار، یعنی مربیگری اجرایی، یکپارچه و تیمی را می توان به صورت مجازی ارائه کرد.
رهبر به عنوان مربی
چگونه نوآوری، انرژی و تعهد را آزاد کنیم؟
روزی روزگاری، بیشتر مردم با توسعه تخصص در حوزه فنی، عملکردی یا حرفه ای، مشاغل موفقی را آغاز کردند. انجام خوب کار به معنای داشتن پاسخ های درست است. اگر می‌توانستید خود را اینطور ثابت کنید، از نردبان بالا می‌رفتید و در نهایت به سمت مدیریت افراد حرکت می‌کردید – در این مرحله باید اطمینان حاصل می‌کردید که زیردستان شما همان پاسخ‌ها را دارنده عنوان یک مدیر، می دانستید که چه کاری باید انجام شود، به دیگران یاد می دادید که چگونه آن را انجام دهند و عملکرد آنها را ارزیابی می کردید . فرماندهی و کنترل نام بازی بود و هدف شما هدایت و توسعه کارکنانی بود که نحوه عملکرد کسب و کار را درک کنند و بتوانند موفقیت های قبلی آن را بازتولید کنند.امروز نه. تغییر سریع، ثابت و مخرب اکنون یک امر عادی است و آنچه در گذشته موفق بوده است دیگر راهنمای موفقیت در آینده نیست. مدیران قرن بیست و یکم به سادگی همه پاسخ های درست را ندارند (و نمی توانند!) داشته باشند. برای رویارویی با این واقعیت جدید، شرکت‌ها از شیوه‌های سنتی فرماندهی و کنترل فاصله گرفته و به سمت چیزی بسیار متفاوت حرکت می‌کنند: مدلی که در آن مدیران به جای دستورالعمل‌ها، پشتیبانی و راهنمایی می‌کنند و کارکنان یاد می‌گیرند که چگونه با محیط‌های دائماً در حال تغییر سازگار شوند. که انرژی تازه، نوآوری و تعهد را آزاد می کند..
نقش مدیر، به طور خلاصه، تبدیل شدن به یک مربی است.
باید توجه داشته باشیم که وقتی در مورد کوچینگ صحبت می کنیم، منظور چیزی فراتر از تلاش مشاورانی است که برای کمک به مدیران در ایجاد مهارت های شخصی و حرفه ای خود استخدام می شوند. یک مدیر مؤثر به عنوان مربی به جای ارائه پاسخ سؤال می پرسد، به جای قضاوت از کارمندان حمایت می کند و به جای دیکته کردن آنچه باید انجام شود، پیشرفت آنها را آسان می کند.
کوچینگ در محیط کار چیست؟
مربیگری در محل کار زمانی است که یک رهبر به اهداف عملکردی می پردازد و به آزادسازی پتانسیل در یک گزارش مستقیم کمک می کند. کوچینگ فرصتی برای عمل کردن به عنوان یک تابلوی صدا، تسهیل انتقال و رسیدگی به رفتارهای منحرف کننده فراهم می کند. به جای سیستم های مدیریت عملکرد سنتی، مربیگری به رهبران اجازه می دهد تا تغییرات یا اقدامات فوری توسط کارکنان انجام شود که می تواند عملکرد فرد، تیم و سازمان را بهبود بخشد.
سه گام برای مربیگری در محیط کار
1) رفتارهایی را که می خواهید در کارمندان خود مشاهده کنید مدل کنید.
به افراد نشان دهیم عملکرد عالی چگونه به نظر می رسد. اینکه به مردم بگویید چگونه رفتار کنند یک چیز است، اما اینکه از طریق رفتارتان به آنها نشان دهید یک چیز دیگر است. رهبرانی که “پیاده روی می کنند” از طریق اقدامات خود نشان می دهند که چگونه با تغییر سازگار شوند، چگونه فرآیندها یا رفتارهای جدید را در زندگی کاری روزانه بگنجانند و چگونه عضو قابل اعتمادی از تیم باشند. در نهایت، کارکنان زمانی که رهبرانی داشته باشند که ارزش ها و رفتارهای مورد انتظار و مورد نیاز را هر روزه زندگی می کنند، به احتمال زیاد از مربیگری استقبال می کنند.
2) مربی کارمندان در لحظه
کوچینگ همیشه باید در زمینه مناسب و در زمان مناسب ارائه شود. اگر اینطور نباشد، مربیگری احتمالا رد یا نادیده گرفته می شود. بسیاری از کارمندان امروزی مشتاق بازخوردهای لحظه ای و کلمات تاییدی هستند که به آنها در موفقیت در فعالیت های روزمره کمک می کند. وقتی در لحظه مربیگری ارائه می‌دهید – برای مثال، به کسی کمک می‌کنید تا با مشتری در حال انجام مذاکره باشد – فرد می‌تواند فورا بازخورد را برای اطمینان از نتیجه بهتر اعمال کند. به خاطر داشته باشید که هنگام مربیگری، نحوه ارتباط بازخورد شما به همان اندازه مهم است که بازخورد شما چیست. به عنوان مثال، اگر نیاز دارید که لحظات سختی را با یک کارمند داشته باشید، زمانی را برای انجام این کار در خلوت و دور از چشم و گوش همکاران تعیین کنید.
3)نیاز به اقدام و نتایج
زمانی فرا می رسد که باید افراد را در قبال نتایج و نتایج عملکرد مسئول بدانید. در این مرحله، مربی باید از افراد بخواهد که اقدامات لازم را برای برآورده کردن انتظارات عملکرد انجام دهند. این امر مستلزم حصول اطمینان از پاسخگویی با ارائه جدول زمانی برای رسیدن به نقاط عطف خاص و ایجاد پست های بازرسی منظم برای بررسی و بحث در مورد پیشرفت است.