قانون پیترpeter principle مفهومی در تئوری مدیریت و علوم سازمانی است که در سال ۱۹۶۹ توسط دکتر لارنس جی پیترمطرح شد.به طور خلاصه این قانون از این قرار است: هر کارمند در یک سلسله‌مراتب کاری بر اساس میزان موفقیت در عملکرد نقش قبلی‌اش ارزیابی می‌شود. در واقع به جای آنکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های او برای فعالیت در موقعیت جدید سنجش شود، دستاوردهایش در موقعیت قبلی مورد توجه قرار می‌گیرد.
به عنوان مثال اگر فردی معلم خوبی است می تواند مدیر قابلی باشد و مدرسه ای خلاق و با نشاط ایجاد کند.
با این منطق، همه ی انسانها به تدریج در سلسله مراتب به سمت بالا می‌روند، تا به درجه ای برسند که برای کار فعلی‌شان سزاوار نباشند. فقط در این وضعیت ناشایستگی است که دیگر نه سازمان او را بالا می‌برد و نه خودش انتظار ارتقا و پیشرفت دارد.
امروزه اصل پیتر جزو تجربه ی مشترک بسیاری از مدیران، چه در بخش دولتی و چه خصوصی، چه سازمان‌های بزرگ و چه کسب و کارهای کوچک، است او می گوید: «بیشتر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که باور داشته باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود.»
اگر بخواهیم باز هم مثال بزنیم، می‌توانیم بگوییم کسی که به خوبی خیاطی می کند، لزوماً نمیتواند یک کارگاه تولید لباس موفق را هم اداره کند. چون مدیریت یک کارگاه تولیدی لباس از جنس خیاطی نیست و دانسته‌ها و تجربیات و مهارت‌های دیگری را نیاز دارد.تجربه چیز خوبی است؛ اما بدان معنا نیست که آن فرد حتماً برای ارتقای شغلی مناسب است.
نه‌تنها تصمیم‌گیران ارشد در سازمان‌ها اشتباه می‌کنند و افراد را بر اساس «موفقیت‌های قبلی» برای «جایگاه بعدی» انتخاب می‌کنند، بلکه این انتظار خود ما هم هست. ما اگر در شغل اکنون مان بهتر از همهیهمکاران خود کار کنیم، فکر می‌کنیم کاملاً منطقی است که با خالی شدن یکی از پله‌های بالاتر، باید ما را در آن‌جا قرار دهند.
آیا می توان بر این موضوع غلبه کرد؟
جواب ما بله است. قربانیان اصل پیتر معمولاً در سطح عدم صلاحیت خود باقی می‌مانند تا زمانی که از کار بازنشسته شوند. در اینجا راه حل هایی بر می شمریم که ممکن است در آغاز امر، اجرایشان دشوار باشد اما در نهایت برطرف کننده هستند از جمله :
1)تمرکز بر روی بهره‌وری و روش‌های تشویقی مؤثرتر
۲ ) آموزش، حمایت و مشاوره
۳) ارزیابی از طریق شبیه‌سازی کسب‌وکار
4) تمرکز بر روی ارزش‌ها و نقاط قوت
جمع بندی
«میزان موفقیت ما در یک پله ی شغلی نمیتواند شاخص پیش‌بینی‌کننده ی مناسبی برای موفقیت در پلهی بعدی باشد.» قوانین بسیاری از جنس قانون پیتر در ادبیات مدیریت وجود دارند. ویژگی مشترک آن‌ها این است که پایه ی تئوریک قوی ندارند؛ ولی با شهود و تجربه ی ما هماهنگ هستند. پیشنهاد می کنیم درس قانون مورفی و نیز درس‌های قانون پارکینسون و قانون پارتو را هم بخوانید.