کارکنان یکی از مهمترین منابع هر سازمان هستند که عملکرد و فعالیت آنها نقش زیادی در موفقیت و به ثمر رسیدن اهداف سازمانی دارد. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان ، يکی از وظایف مهم مديريت منابع انسانی است و در سالهای اخير به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زيادی شده است. تصمیم گرفتیم در این مقاله به موضوع ارزیابی عملکرد کارمندان و نحوه انجام آن بپردازیم. با ما همراه باشید.
ارزیابی عملکرد پرسنل توسط واحد منابع انسانی انجام میشود و هدف از آن نظارت بر عملکرد کارکنان و بهبود بخشیدن به آن است. بیشتر شرکتها یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان دارند که در آن عملکرد کارکنان بهطور منظم (معمولاً یک بار در سال) بر اساس شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی میشود.
برای مثال، شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش فروش میتواند رشد فروش، میزان جذب مشتری و حاشیه سود باشد.
ارزیابی عملکرد پرسنل معمولاً در انتهای سال یا سالگرد شروع به کار کارمند انجام میشود. برای مثال، اگر در تیر استخدام شده باشید در تیر ارزیابی میشوید. بسیاری از شرکتها پاداشهای سالانه را بر اساس تحلیل ارزیابی عملکرد کارکنان تنظیم میکنند.
ارزیابی عملکرد کارمندان با سه هدف مختلف انجام میگیرد:
هدف اول زمانی به کار میرود که کارمند عملکرد ضعیف دارد ولی قابل اصلاح است. در این شرایط، تحلیل ارزیابی عملکرد کارمند برای تدوین برنامه آموزش آتی به کار میرود.
هدف دوم زمانی به کار میرود که کارمند عملکرد قابلقبول دارد ولی شایسته ارتقای رتبه نیست. در این شرایط، تحلیل ارزیابی برای حفظ عملکرد کارمند و تشویق او به کار میرود.
هدف سوم نیز زمانی به کار میرود که کارمند عملکرد رضایتبخش داشته و شایسته ارتقای رتبه است. در این شرایط، کارمند و مدیر در مورد مسئولیتهای نقش جدید و آموزش موردنیاز برای ارتقا به آن صحبت و تبادل نظر میکنند.
شرکت برای ارزیابی کارآمد کارمندان باید یک چارچوب ارزیابی استاندارد داشته باشد و هر کارمند را بر اساس معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی کند.
در ادامه نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی میکنیم.
- 1. فرم ارزشیابی کارکنان تنظیم کنید؛
اولین گام در ارزیابی عملکرد پرسنل تنظیم استانداردهای عملکرد روشن است. این استانداردها نشان میدهند هر کارمند در یک نقش خاص دقیقاً چه کاری باید انجام دهد و چطور باید آن را انجام دهد. تمام کارمندانی که نقش مشابه دارند باید با یک فرم ارزشیابی کارکنان سنجیده شوند.
تمامی استانداردهای عملکرد باید قابل دستیابی و واقعگرایانه باشند و ارتباط مستقیم با شرح شغلی کارمند داشته باشند. برای مثال، شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان فروش در فرم ارزیابی عملکرد کارکنان فروش میتواند رشد فروش، میانگین حجم سفارش، چرخه فروش و تعداد مشتریان جدید باشد.
- 2. برای ارزیابی کارکنان اهداف خاص مشخص کنید؛
برخلاف استانداردهای عملکرد که به چند کارمند قابل اعمال هستند، باید برای هر کارمند اهداف خاصی در نظر بگیرید. اهداف باید بر اساس نقاط قوت و ضعف کارمند باشند و باعث بهبود مهارتها و یادگیری مهارتهای جدید شوند. برای تنظیم اهداف معقول و مرتبط با نقش هر کارمند میتوانید با کارمندان همکاری کنید.
- 3. در طول سال یادداشتبرداری کنید؛
در طول سال عملکرد کارمندان را پیگیری کنید. یک فایل عملکرد برای هر کارمند ایجاد کنید و دستاوردها یا شکستهای قابلتوجه او را یادداشت کنید.
یادتان باشد که میتوانید در مورد هر رویداد بازخورد فوری ارائه کنید و نیازی نیست برای تشویق یا انتقاد سازنده تا بازبینی انتهای سال صبر کنید.
- 4. برای ارزیابی کارکنان آماده باشید؛
وقتی زمان ارزیابی کارمندان فرا میرسد، بهتر است از قبل برای این کار آماده شوید. فایل کارمند را قبل از جلسه بررسی کنید و مسائلی را که میخواهید در مورد آنها بحث کنید یادداشت کنید.
ارزیابی عملکرد پرسنل باید بیشتر در مورد جنبههای مثبت عملکرد کارمند همراه با توصیههای مفید برای بهبود در آینده باشد.
- 5. صادق باشید و درست انتقاد کنید؛
وقتی قرار است در ارزیابی از کارمند انتقاد کنید، بازخورد صادقانه ارائه کنید. مثالهای واضح بزنید و بعد توصیههای مفید و دقیق در مورد نحوه رشد و بهبود در آینده به کارمند بدهید.
- 6. کارمندان را مقایسه نکنید؛
هدف از ارزیابی کارمندان سنجش عملکرد هرکدام بر اساس معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان است. مقایسه عملکرد کارمندان کار درستی نیست و میتواند منجر به رقابت ناسالم و تنفر شود. همیشه به چارچوب ارزیابی اشاره کنید نه به عملکرد سایر کارمندان.
- 7. عملکرد کارمند را ارزیابی کنید نه شخصیت او را؛
ارزیابی کارکنان باید روی توانایی آنها در اجرای وظایف متمرکز باشد و نه خصوصیات شخصیتی. وقتی در مورد شخصیت کارمند قضاوت میکنید، ممکن است احساس کند به او حمله کردهاید و در نتیجه واکنش تند از خود نشان دهد.
برای مثال، بهجای ارائه بازخورد در مورد احساساتی بودن کارمند، بهتر است مثالهای خاص از عملکردهایی بزنید که این خصوصیت را نشان میدهند.
- 8. گفتوگو کنید؛
ارزیابی کارمندان نباید یک طرفه باشد، یعنی نباید مدیر بازخورد دهنده و کارمند شنونده باشد. در عوض، نحوه ارزیابی عملکرد کارمندان باید شامل مکالمه بین مدیر و کارمند باشد.
به نگرانیهای کارمند گوش کنید و بررسی کنید که چطور میتوانید به او در رسیدن به اهداف شغلی کمک کنید. همچنین میتوانید از کارمند بخواهید خود را ارزیابی کند. مطالعه مقاله 20 ویژگی کارمندان خوب را بشناسید.! را از دست ندهید.
- 9. سؤالات دقیق بپرسید؛
برای تقویت مکالمه کارآمد با کارمندان در طول ارزیابی، باید از قبل چند سؤال دقیق تنظیم کنید. برای مثال:
امسال قصد داری به چه چیزی دست پیدا کنی؟
چه منابع یا پشتیبانی برای رسیدن به اهدافت نیاز داری؟
بزرگترین چالشهای مسیر رسیدن به اهدافت چیست؟
چطور میتوانم مدیر بهتری برای تو باشم؟
اهداف بلندمدت و کوتاهمدت کاری تو چه هستند؟
در سال جدید دوست داری چه مهارتهای جدیدی یاد بگیری؟
- 10. بازخورد مداوم ارائه کنید؛
ارزیابی ایدهآل یک فرآیند مداوم در طول سال است. بازخورد دادن در طول سال و نظارت مستمر بر کارمند در مسیر رسیدن به اهداف کاری به بهبود روحیه کارمند کمک میکند.
شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان
انتخاب مناسبترین شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان هنگام تنظیم فرم ارزشیابی عملکرد اهمیت زیادی دارد. به این
منظور، ابتدا باید ارزشهای اساسی شرکت را تعیین کنید.
عنوانی که برای فرم ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب میکنید باید متناسب با محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد باشد.
فرض کنید میخواهید شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان فروش را توسعه دهید. برای این کار میتوانید اهداف قابلاندازهگیری را در نظر بگیرید و از معیارهای زیر استفاده کنید:
حفظ مشتری
موفقیت در پروژههای خاص
بهرهوری
نتایج فروش
تنظیم معیارهای ارزیابی قابلاندازهگیری به مدیران کمک میکند ارزیابیهای عینیتر انجام دهند و روی واقعیتها و ارقام تمرکز کنند تا دیدگاه و برداشت خود از کارمندان.
در نتیجه، احتمال سوء گیری عمدی یا غیرعمدی کاهش پیدا میکند. همچنین، بحثهای غیرمنتظره در رابطه با حقوق از بین میرود، زیرا کارمند درصورتیکه به اهداف تعیین شده دست پیدا نکرده باشد انتظار افزایش حقوق یا پاداش نخواهد داشت.
تعیین محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان یک کار تیمی است و باید با همکاری مدیر و کارمندان تنظیم شود. بخش منابع انسانی سپس اطمینان حاصل میکند که ذینفعان مربوطه ابزارهای ضروری برای درک فرایند و تطبیق پیدا کردن با آن را دارند. این پروژه زمانبر است، ولی در نهایت منجر به بهرهوری و انگیزه بیشتر کارمندان میشود. مقاله فوت و فنهای استخدام یک مدیر فروش حرفهای به شما کمک زیادی خواهد کرد.
سخن آخر
در این مقاله با اهداف و نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، آشنا شدید.شرکتها با کمک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان و تحلیل ارزیابی عملکرد آنها میتوانند تصمیمات بهتری در فرآیند جذب و استخدام بگیرند و کیفیت آن را افزایش دهند.
استخدام کارمندان مناسب به معنای دردسر کمتر برای کارمندان منابع انسانی و آینده بهتر برای سازمان است.